Профессиональный рекрутинг. Самоучитель - стр. 32

Смысл проведения анализа профессиональной деятельности – снижение издержек, оптимизация через нормирование, оценку качества, оценку интенсивности. Всё для того, чтобы выяснить, а может ли работник выполнять рабочее действие за меньше время, не дублируются ли функции между смежными должностями, и т. п.

Проанализировав рабочее поведение, можно построить процедуры отбора и оценки персонала. Обычно это делают через анализ уже существующих документов, таких как должностные инструкции, различные положения, приказы, наставления по выполнению работ. Так же и через наблюдение, когда специалист по труду «стоит над душой» работника, фотографируя его и щёлкая секундомером. Если с профессионализмом в данной аналитике в компании дела обстоят не очень, прибегают к интервьюированию линейных менеджеров, лучших работником месяца, дабы выудить информацию о том, как они добились своих показателей выработки.

Ещё могут опрашивать экспертов через отдельные задания, оценки требований, критических инцидентов.

Бизнесу очень надо знать, сколько на типовую операцию затрачивает типовой работник времени, и как бы его ускорить без повышения расценок. И можно ли перестроить и перекомбинировать его действия, что бы вместо двух или трёх получилось одно, и за меньшее время?

Как рабочее место сделать таким, чтобы и дёшево было и работника бы ускорило? Какой режим и интенсивность выбрать, чтобы и сегодня сделал бы много, и сверхурочно бы смог поработать, и завтра вышел и не упал без сил? И, в конце концов, какой же тип организма работника больше всего подойдёт к получившейся супероптимизированной должности?

Собрав побольше информации технического характера, переходят к этапу «состыковывания» её с реальными возможностями человеческих ресурсов. Знания, умения, навыки, квалификация – это всё свойства, совокупностью которых определяется качество работника. Тут-то и потребуются знания математики, дабы решить матрицу. Результат матрицы даст нам условное «качество», которое можно сравнить с необходимым.

В крупных компаниях, а особенно если у них сетевой бизнес, существует перманентный кадровый дефицит. Всевозможные кадровые мероприятия, направленные на эффективную оптимизацию заработной платы очень этому, способствуют.

Исполнение обязанностей по вакантной должности, совмещение должностей (профессий) и так далее, это когда дешевле на «ставку» назначить уже имеющегося в компании работника, что бы он свои восемь часов отрабатывал максимально эффективно для бизнеса. То есть, если по основной должности он всё делает за полдня, то пусть оставшиеся пол рабочего дня выполняет обязанности другой должности, а не сидит без дела. Обычно, никакой доплаты сверх установленной оплаты в штатном расписание не предусматривается. Это очень эффективно.

Но, всё же пара рабочих рук может быть не такой уж и лишней. Дополнительные человеческие ресурсы могут быть запланированы заблаговременно или потребоваться внезапно. И тогда кадровая служба приступает к их поиску. На поиск оказывают влияние законодательство, экономическая ситуация, социальная ситуация, демографическая. Ситуация с качеством профессионального обучения в наше время важна, как никогда, ведь не может же бизнес брать на работу необученных людей, даже если предлагает работу не требующую какой-либо квалификации, это же не эффективно.