Профессиональный рекрутинг. Самоучитель - стр. 28

Классическое управление персоналом скукожилось до «амортизации человеческих ресурсов», когда работодателя волнует лишь «фондоотдача». Что бы ни писали в учебниках и ни рассказывали в авторских курсах, единственный метод работы с персоналом в компаниях остался «метод сухого отжима». Нет больше людей и человеков, есть лишь человеческие ресурсы, а задача бизнеса утилизировать их по максимуму, то есть – использовать с пользой для себя. А самым простым признаком такого положения вещей – укрепившееся в обиходе понятие «профессиональное выгорание».

Цели поиска и отбора, рекрумента, – нахождение высококлассного человеческого ресурса по сходной цене и его максимальная эксплуатация работодателем, с минимальными издержками.

Отбор и подбор работников – это процесс определения личностных и профессиональных качеств соискателей на вакансии, для определения их соответствия заявленным требованиям, чтобы выбрать наиболее выгодного из всех найденных.

От того, какая «корпоративная культура» проросла в компании, будет определяться модель рекрутмента. Это может быть модель «поиска по соответствию», когда работодатель ищет «своего человека», который органично впишется в рабочую группу (слово коллектив следует вообще забыть). Или же поиск может заключаться в нахождение «свежего мяса», когда «низы не могут работать по-новому», а переучивать их – увеличивать издержки и терять прибыль.

Модель поиска и подбора «проектная» реализуется бизнесом, когда нужен «шабашник»: на сезон, на проект, на подмену. «Карьерной» модели встретить теперь невозможно, так как для бизнеса (его основателей, его владельцев) наёмные работники – всего лишь попутчики, а не «братья-сватья», а современная кадровая политика строится на принципе «незаменимых нет». Главное, чтобы пришёл «мастер» и сделал «красиво». Да и чтобы не дорого.

Модель «мастера-подмастерья» тоже отживает последние дни. Нет возможности, а точнее сказать – желания у бизнеса заниматься обучением, поэтому на работу берутся только «мастера», со знаниями, с умениями, с опытом. И лишь тот факт, что «рынок труда профессионалов» вычерпали до донышка, а за «проходной» нет совершенно никакой очереди, вынуждает работодателей заниматься обучением совершенно неквалифицированных новичков. Мы не рассматриваем вариант, когда бизнес уникальный и весь переполнен «ноу-хау» и секретами гильдии. Тот самый лозунг «легче обучить, чем переучить» уже давно не работает», так как «выживает самый приспособленный». А в плане рынка труда, идиоадаптация человеческих ресурсов – основной способ выживания.

В стародавние времена вопросом обеспечения рабочей силой предприятие занимались «трудовики» – специалисты по труду, которые в отличие от «кадровиков» – специалистов по кадровому документообороту, учили математику и вычисляли трудоёмкость с производительностью. В наше время этим занимаются бакалавры и магистры управления персоналом.

Планирование потребности компании в персонале – одна из трудовых функций директора по персоналу. Смысл данной функции – обеспечивать непрерывный технологический процесс, дабы из-за нехватки рабочей силы не произошло снижение выработки или простой. В общем, что бы вдруг не оказалось так, что очень важную работу некому выполнить.