Продвижение людей и команд - стр. 8

Когда вакансия согласована, внимательно ознакомьтесь:

• с тем, какую основную цель/роль призван достигать/выполнять человек на данной должности;

• со сферой и границами ответственности человека на этой должности;

• с кругом его рабочих взаимоотношений;

• с его основными обязанностями и ключевыми задачами.

Ознакомьтесь также с требованиями с точки зрения:

• образования и квалификации;

• опыта;

• навыков и знаний;

• диспозиции кандидата и его соответствия культуре организации;

• карьерных амбиций.

Помните о требованиях соблюдения равноправия и применения единых стандартов, но учтите также, что отличие может быть преимуществом.

Проанализируйте проблемы, возникавшие ранее с трудовыми договорами. Возможно, исходя из ваших планов и целей, краткосрочный контракт выгоднее долгосрочного. Подходящий кандидат может высказать собственные пожелания, поэтому подумайте, как их учесть в рамках коммерческих и производственных возможностей. Удостоверьтесь, что все пункты договора отвечают требованиям законодательства. Подумайте, стоит ли включать в трудовой договор дополнительные уточняющие пункты, такие как возможность командировок, работа на дому или сменная работа.

Максимально точная оценка кандидатов в первую очередь зависит от того, насколько хорошо проведена подготовка к собеседованию. Использование стандартных методов и подходов, несомненно, обеспечивает справедливую и единообразную оценку. Однако не пренебрегайте своими навыками общения и профессиональным мнением. Обратите внимание на следующие вопросы:

• формат и стиль собеседования: индивидуально с каждым кандидатом, по очереди (по номерам) или общее;

• обстановку: официальная или неформальная (включая схему рассадки кандидатов);

• расписание: выделите достаточно времени на собеседование и подготовку к следующему;

• наличие нужных документов: анкеты, резюме, должностные инструкции и т. д.;

• список вопросов: первые, основные, тестовые, завершающие;

• как проанализировать исходящие от кандидата невербальные сигналы;

• как оценить его коммуникативные способности;

• уровень предлагаемой зарплаты и премиального вознаграждения;

• вопросы, которые может задать кандидат, и ваши предполагаемые ответы;

• как завершить собеседование на конструктивной и уверенной ноте.

Будьте готовы дать разъяснения кандидатам, которые по итогам финального собеседования не получили предложения о работе.

Сразу же после отбора и назначения кандидата на должность составьте подробный план его ознакомления с организацией, которая должна рассматриваться как единый организм. Это особая задача. Ввести в должность – означает не просто проинформировать нового работника о поставленных задачах и возложенных на него обязанностях. Необходимо помочь ему освоиться, принять культуру организации как свою. Расскажите о принципах, приоритетах, перспективах компании, а также о принятых в ней правилах, процедурах и стандартах.

Не пытайтесь успеть все в первый день или даже в первую неделю. Постепенное знакомство с организацией может происходить на протяжении всего периода введения в должность (испытательного срока). Это станет комфортным стартом для нового сотрудника.