Личная эффективность: думать долгосрочно и действовать точно - стр. 6
Запишите свои ключевые дела. Выполните их сегодня. Повторите завтра и послезавтра. Поживите неделю с этой практикой.
Очень полезно порепетировать перед зеркалом. Подумайте, как и в какой форме вы можете задать этот вопрос, чтобы он прозвучал органично и естественно.
И потом уже начните постепенно приучать сотрудников к такому началу дня – тренируйте их расставлять приоритеты.
Не забудьте и про важные моменты диалога:
• называние по имени,
• уверенность,
• визуальный контакт,
• искренняя заинтересованность и позитивный настрой,
• одобрение («Отлично, работаем дальше, и держи меня в курсе своих успехов»).
Что происходит «за кадром» вашего короткого диалога?
Во-первых, как сказано выше, вы закладываете в подсознание сотрудника ви́дение его рабочего дня и его итогов.
Во-вторых, вы показываете ему вашу веру в его профессионализм и умение выделить главное.
В-третьих, вы укрепляете его в позиции взрослого (смотрите предыдущую главу).
В-четвёртых, вы подчеркиваете свой авторитет руководителя, так как ваш вопрос в действительности является скрытой командой, которую подчиненный должен выполнить.
И наконец, вы создаёте весьма сильную нематериальную мотивацию к действию.
Когда же выделение ключевых задач станет привычным для каждого члена вашего коллектива, вы можете превратить это в практику ежедневного или еженедельного планирования для всей компании. Короткое утреннее совещание поможет не только чётко спланировать рабочий день каждого сотрудника, но и скоординировать их задачи и действия в рамках общей стратегии.
Итак, попробуйте применить данный манёвр уже сегодня, и скоро вы придёте к слаженной и результативной работе ваших коллег в русле точно расставленных приоритетов.
Глава 3
Как руководителю разрешить конфликт между двумя ценными сотрудниками?
Из урока вы узнаете:
– Как руководителю не быть втянутым в конфликт между подчинёнными и сохранить нейтралитет.
– Как сместить фокус с эмоций и личностей на конструктивный рабочий лад.
– Как разобраться в глубинных причинах конфликта, чтобы он больше не повторялся.
Счастлив тот руководитель, у которого все сотрудники работают в любви и взаимном уважении!
Если у вас абсолютная идиллия в коллективе, можете пропустить эту главу. Она адресована всем остальным.
Итак, представьте себе весьма распространенную ситуацию: у вас есть два сотрудника, одинаково ценные для компании как профессионалы и прекрасно выполняющие свои обязанности. Тем не менее вы замечаете, что между ними натянутые отношения, перерастающие в скрытый, а может быть, и явный конфликт.
Вы знаете, как это может выглядеть: например, один из них подкалывает другого, отпускает язвительные замечания. Или оба избегают находиться рядом друг с другом и почти не разговаривают. Возможно, кто-то из них, или оба, жалуются вам друг на друга.
Влияет ли эта ситуация на рабочую обстановку в коллективе? Разумеется, влияет. И на обстановку, и на результаты работы. Неприязненные отношения между двумя сотрудниками могут выходить и за пределы офиса – но ситуации вне офиса также и вне вашей компетенции. А то, что происходит в рабочем пространстве – ваша ответственность как руководителя.
Так что же делать – игнорировать происходящее или разбираться, кто прав, а кто виноват?
В действительности ни то, и ни другое. Есть третий вариант: мягко свести конфликт к нулю, просто погасить его.