Искусство управления конфликтами. Как находить решение в сложных ситуациях - стр. 5

Межгрупповые конфликты, в отличие от внутригрупповых, возникают между двумя и более группами. Это могут быть отделы внутри одной организации, религиозные или этнические сообщества, политические движения, нации. Источником межгруппового конфликта часто становится борьба за ресурсы, различие в ценностях, историческая враждебность, ощущение несправедливости или дискриминации. Особенность межгруппового конфликта – в его масштабности и устойчивости. Он может длиться годами, передаваться из поколения в поколение и принимать формы предвзятости, стереотипизации, насилия. Чтобы повлиять на такой конфликт, недостаточно работать с отдельными индивидами – нужно затрагивать структуры, нормы, идеологию. В этом случае важна работа с идентичностью группы, восстановлением справедливости, признанием боли и созданием условий для нового диалога. Миротворчество, межкультурное посредничество, образовательные инициативы – вот инструменты, которые позволяют начать процесс сближения, пусть даже он будет долгим и нелёгким.

Организационные конфликты возникают в рамках структур и систем, где взаимодействие людей формализовано и направлено на достижение общих целей. Это могут быть конфликты между руководством и подчинёнными, между отделами, между сотрудниками на разных уровнях. Причинами организационных конфликтов чаще всего становятся неэффективная коммуникация, непрозрачность ролей, конкуренция за ресурсы, перегрузка, неудовлетворённость условиями труда или стилем управления. Организационные конфликты сложно разрешать, потому что они редко зависят только от отдельных личностей – за ними стоят системы, процедуры, культура управления. Иногда они возникают из-за неправильной постановки целей, несовпадения ожиданий между разными уровнями иерархии, несоответствия между требованиями и возможностями. Для управления такими конфликтами необходим комплексный подход: обучение персонала навыкам коммуникации, формирование культуры обратной связи, создание процедур разрешения споров, развитие лидерства. Хорошо организованная структура, в которой конфликты рассматриваются как обратная связь, а не как угроза, способна не только минимизировать ущерб, но и превратить конфликт в инструмент эволюции.

Ценностные конфликты наиболее глубинные и трудные для разрешения. Они касаются системы убеждений, мировоззрения, этических ориентиров. Такие конфликты могут возникать как между отдельными людьми, так и между группами, но всегда в основе лежит столкновение несовместимых взглядов на то, что правильно, что допустимо, что ценно. Один человек может считать свободу высшей ценностью, другой – безопасность. Один ориентируется на религиозные принципы, другой – на научный рационализм. В такой ситуации аргументы часто не работают, потому что каждый апеллирует к собственной внутренней истине. Ценностный конфликт особенно остро проявляется в общественной полемике, в дискуссиях о морали, идеологии, политике, воспитании. Он может быть конструктивным, если стороны готовы признавать право другого на иную позицию, но чаще приводит к отчуждению. Разрешить ценностный конфликт – это не обязательно прийти к согласию. Это, прежде всего, способность выстроить границы уважения, отказаться от попытки переделать другого и сохранить пространство для сосуществования различий.