Искусство делегирования. Как распределять задачи и не выгорать - стр. 7
Напротив, делегирование всегда предполагает более глубокий подход, при котором задача не просто передаётся, но и сопровождается объяснением целей, сроков, важности, а также поддержкой и направлением. Делегирование включает в себя процесс коммуникации, установление ясных ожиданий, доверие и ответственное отношение к выполнению задачи. Оно предполагает активное участие делегатора в процессе, обеспечение ресурсов и знаний, которые необходимы для успешного выполнения работы.
Одним из основных различий между делегированием и распределением является уровень вовлечённости делегатора в процесс. Когда задача просто распределяется, делегатор зачастую не вникает в детали её выполнения и не контролирует, как она продвигается. Это может быть вполне приемлемо для простых и рутинных задач, но когда речь идёт о более сложных и значимых проектах, такой подход может привести к недоразумениям, неэффективности и даже к провалу. Например, если менеджер решает просто передать задачу по организации мероприятия своему подчинённому без подробных объяснений и указаний, то есть высокая вероятность того, что задача не будет выполнена в соответствии с его ожиданиями, и результат окажется далеким от требуемого.
Делегирование же предполагает постоянное взаимодействие и вовлечённость. Менеджер, который делегирует задачу, не просто передаёт её, а активно участвует в процессе. Он объясняет, что и почему нужно сделать, какие существуют требования, сроки и как будет измеряться успех. В этом случае сотрудник не остаётся один на один с проблемой, а получает всю необходимую информацию и поддержку для того, чтобы выполнить задачу качественно и в срок. Делегатор оказывает помощь, даёт направление, устраняет препятствия и отвечает на вопросы, что создаёт условия для успешного выполнения задачи.
Важным аспектом делегирования является способность делегировать не только задачи, но и ответственность. В отличие от простого распределения задач, делегирование включает в себя передачу не только самой работы, но и ответственности за результат. Это означает, что человек, которому делегирована задача, не только выполняет её, но и несёт ответственность за её качество и выполнение в срок. Это важный момент, поскольку такой подход способствует повышению вовлечённости сотрудников, улучшает их мотивацию и позволяет им проявлять инициативу, что в свою очередь способствует развитию их профессиональных навыков и компетенций.
Чтобы лучше понять различие между делегированием и простым распределением задач, давайте рассмотрим примеры из реальной жизни.
Представьте, что вы руководите проектом по запуску нового продукта на рынок. В процессе работы у вас есть множество задач, которые нужно выполнить: от исследования рынка до создания маркетинговых материалов и организации производства. Вы решаете передать задачу на исследование рынка своему сотруднику. Если вы просто распределяете задачу, то возможно, вы скажете: «Исследуй рынок и сделай отчёт». Всё. Это будет поверхностное распределение задачи, потому что сотрудник не знает, что именно вам нужно, какие данные важны для вас, что вы ожидаете от отчёта, в какие сроки он должен быть готов, и как результаты исследования повлияют на дальнейшее принятие решений. Такой подход не даёт сотруднику чёткого понимания цели задачи и, возможно, приведёт к тому, что исследование будет неполным или выполнено с ошибками.