Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников - стр. 8
Я ищу генерального директора, который несет ответственность за персонал своей компании. Поэтому вопрос, который я вас настоятельно прошу задать вашему руководству, звучит так: «Кто отвечает за сотрудников нашей компании?» Если вам не ответят «я» или «мы» – у вас проблемы. Если вам скажут «Вообще-то для этого мы вас и нанимаем. Кадры – ваши», даже не уходите – бегите. Бегите из этой компании. Ни в одной организации отдел по подбору кадров не отвечает за персонал. За любого члена команды ответственность должен нести ее руководитель. Отдел по подбору персонала лишь инструмент, помогающий привлечь лучших, раскрыть их потенциал и способствовать их дальнейшему росту.
Специалист по поиску персонала не отвечает за сотрудников, по крайней мере до тех пор, пока ему не позволят принимать окончательное решение по каждому соискателю. Только в том случае, когда именно мне принадлежит последнее слово – кто нанят, а кто нет, – я смогу сказать, что как руководитель отдела персонала отвечаю за кадры. Осталось лишь найти того руководителя, который согласился бы предоставить рекрутеру столь широкие полномочия.
Шум, оглушающий соискателей
Чем больше компаний развивают свой кадровый маркетинг и программы по работе с соискателями, тем громче и назойливее становится шум, окружающий потенциальных кандидатов. Что я вкладываю в понятие «шум»?
Шум – это все то, что соискателю приходится пропускать через себя, решая, подходит ли ему компания и предлагаемая должность. То есть это все традиционные материалы, которые вы создаете и распространяете, а также разнообразные онлайн-ресурсы, возникшие относительно недавно, – сайты с отзывами (Glassdoor, Indeed, Reddit), соцсети (Facebook, LinkedIn, Twitter и прочие), блогеры, встречи местных специалистов для обмена опытом (митапы) и многое другое, ставшее бесконечным источником дополнительного шума.
Этот шум уже достиг такого уровня, что большинство соискателей перестало пытаться его отфильтровывать, решив, что между источниками нет никакой разницы. В результате один паршивый отзыв на Glassdoor имеет одинаковый вес с видео на сайте, в котором сотрудник вашей компании рассказывает, как круто здесь работать. В итоге они просто обесценивают друг друга, а соискатель остается наедине с собой, пытаясь решить, чему же верить.
Добро пожаловать в мир маркетолога. Цель маркетинга – вызвать у людей доверие и привить им положительное мнение о производимом вами товаре или услуге. Теперь в той же лодке оказался и подбор кадров, который пытается убедить соискателя верить именно его информации, а не всему тому, что говорят и пишут окружающие.
Один из ключей к успеху в подборе персонала: необязательно быть идеальной компанией с точки зрения трудоустройства, главное – справляться с шумом лучше, чем все прочие игроки на рынке нужных вам кадров.
Конечно, вам хочется быть великолепными с точки зрения трудоустройства, но большинство организаций таковыми не назовешь – они среднего уровня. По большей части работать здесь неплохо, временами великолепно, в редких случаях – ужасно, но, если начать обсуждать это с сотрудниками, в итоге они ответят: «Да, мне здесь нравится». Процентов десять даже скажут, что любят свою работу, и давайте надеяться, что не найдется тех, кто ненавидит.