Главный учебник HR в мире - стр. 6
• Анализ контекста, в котором эти альтернативные варианты используются, предпочтительно включающий конструирование динамических процессуальных моделей.
• Выбор одного из вариантов на основании его “сочетаемости” с контекстом, в котором он будет функционировать таким образом, чтобы способствовать достижению конкретно поставленных целей.
• Признание необходимости систематически оценивать не только основу для отбора конкретного варианта в первом случае, но и степень успешности его последующего применения.
Цели HRM
Основная цель управления человеческими ресурсами (или управления людьми) – обеспечение достижения организацией своих целей посредством этих ресурсов. Ульрих и Лейк (1990:96) отмечали, что «системы HRM могут служить источником возможностей организации, позволяющих компаниям знакомиться с новыми шансами и извлекать из них выгоду». Дэвидом Гестом (1991:154–159) были предложены стратегические цели для HRM.
• Приверженность: поведенческая приверженность, ориентированная на достижение оговоренных целей, и установочная приверженность, отражающаяся в высокой степени идентификации с предприятием.
• Гибкость: функциональная гибкость и наличие адаптируемой организационной структуры, способной управлять инновациями.
• Качество: имеет отношение к любым аспектам управленческого поведения, непосредственно влияющего на качество производимых товаров и услуг, включая управление персоналом и вложения в наиболее эффективных сотрудников.
• Стратегическая интеграция: способность организации соотносить вопросы HRM со своими стратегическими планами, гарантировать согласованность различных аспектов HRM и обеспечивать возможность для линейных менеджеров учитывать HR-стратегию при принятии решений.
Приверженность, по определению Геста, имеет сходство с более поздним понятием вовлеченности (см. главу 14).
Цели стратегии HRM, определенные Колдуэллом (2001), включают управление людьми как активами, необходимыми для обладания конкурентным преимуществом, согласования политики HRM с бизнес-политикой и корпоративной стратегией, а также разработкой их тесного соответствия с HR-стратегией, процедурами и системами. Боксолл и Парселл (2003:11) утверждают, что экономические цели HRM – это «финансовая эффективность, организационная гибкость, быстрота реагирования и долговременная оперативность».
Характеристики HRM
Концептуально характеристики HRM предполагают, что управление человеческими ресурсами должно быть:
• стратегическим, с упором на интеграцию;
• ориентированным на приверженность;
• основанным на убеждении, что к людям нужно относиться как к капиталу (человеческий капитал);
• скорее унитаристским, чем плюралистическим, то есть созданным на убеждении, что менеджеры и рядовые сотрудники имеют общие интересы и, соответственно, заинтересованы работать сообща, а не на том убеждении, что интересы рядовых сотрудников не обязательно должны совпадать с интересами руководства;
• нацеленным на индивидуумов, а не на коллектив в подходе к отношениям с сотрудниками;
• осуществляемым менеджерами: управление человеческими ресурсами – это ответственность линейных менеджеров;
• направленным на ценности бизнеса: данный аспект местами модифицирован таким образом, что большая значимость придается моральным и общественным ценностям.