Главный учебник HR в мире - стр. 36
Исследование, проведенное Доти и др. (1993), показало, что теория Майлза и Сноу имеет высокий уровень предсказательной валидности. Другими словами, она указывает на достаточно сильную связь между степенью соответствия с точки зрения контекста, структуры и стратегией и эффективностью организации. Это же исследование не выявило никакой значительной связи между эффективностью организации и типологией Минцберга.
Комментарии к понятию максимального соответствия
Модель максимального соответствия выглядит более реалистично, чем модель лучших практик. Как отмечали Дайер и Холдер (1998:31), «неизбежный вывод о том, что лучше, определяется разными причинами». Поэтому можно утверждать, что максимальное соответствие более важно, чем лучшие практики. Но у понятия максимального соответствия есть свои ограничения. Паауве (2004:37) утверждал, что «нужно избегать ловушки ограниченного детерминизма [то есть такого поведения, как если бы контекст абсолютно определял стратегию]. Должна быть возможность делать стратегический выбор».
Существует опасность того, что HR-политики и практики будут механически подгоняться под стратегию. Заявление о том, что существуют единичные контекстуальные факторы, определяющие HR-стратегию, не вызывает доверия, и поэтому внутреннее соответствие не может быть полным. Как отмечал Боксолл (2007:61), «невозможно сделать так, чтобы все принципы деятельности HR отражали выбранную конкурентную или экономическую миссии».
Парселл (1999:35) ссылается на понятие «своеобразных обстоятельств», которое «показывает, что каждая компания должна делать выбор в пользу не только бизнеса и операционных стратегий, но и относительно того, какой тип HR-системы наилучшим образом соответствует ее целям». Кроме того он заметил, что «поиск вариантов или соответствующей модели HR также ограничен невозможностью смоделировать все вероятные переменные, сложностью показать все их взаимосвязи и тем, как изменения одной переменной повлияют на другие, не говоря уже о необходимости моделировать специфические или зависящие от способа интегрирования непредвиденные обстоятельства» (там же: 37).
Связывание
«Связывание», или «конфигурация», – это разработка и внедрение нескольких HR-практик совместно таким образом, что они оказываются связанными и взаимоподдерживающими и поэтому дополняют и подкрепляют друг друга. Это процесс горизонтальной интеграции, или внутреннего соответствия, который также называют «взаимодополняемостью». Ричардсон и Томпсон (1999) убеждены, что успешность стратегии зависит от объединения вертикального, или внешнего, соответствия с горизонтальным, или внутренним. Они пришли к выводу, что компания, объединяющая связанные HR-практики, должна работать более эффективно, если при этом она также достигает высокого уровня их соответствия своей конкурентной стратегии.
Макдаффи (1995:204) объяснял понятие связывания следующим образом: «Понятие “связки” подразумевает идею того, что практики в связках взаимосвязаны и имеют внутреннюю последовательность и что “чем больше, тем лучше”, когда речь идет о влиянии на эффективность благодаря воздействию разнообразных практик, накладывающихся друг на друга и поддерживающих друг друга». Его исследование, проводившееся на автомобилестроительных заводах в США, показало, что «новаторские HR-практики оказывают влияние на эффективность работы не только индивидуально, но и как взаимосвязанные элементы во внутренне последовательной HR-связке» (там же: 197).