Главный учебник HR в мире - стр. 27
Существует множество определений SHRM. Например, в общем виде Шулер (1992:30) описывал SHRM как «всю ту деятельность, которая влияет на поведение людей, работающих над разработкой и внедрением стратегических потребностей бизнеса». Мейби и др. (1998:25) ввели ключевое понятие способностей, определив SHRM как процесс «развития корпоративных способностей реализации новых организационных стратегий». Важность для SHRM деятельности, относящейся к человеческим ресурсам, подчеркивали Райт и Макмахан (1992:298), определившие его как «формат продуманного размещения и деятельности человеческих ресурсов, ориентированный на то, чтобы способствовать достижению целей, стоящих перед организацией». Алвессон (2009:52) также уделял основное внимание достижению целей, но учитывал роль трудовых отношений, когда писал, что SHRM занимается тем, «как управлять трудовыми отношениями всех сотрудников таким образом, чтобы оптимально способствовать достижению целей организации». Шулер и Джексон (2007:5) концентрировались на интеграции, утверждая, что SHRM – это «систематическое установление связи между людьми и компанией».
Сущность SHRM
Понятие SHRM – сложное и в некоторой степени нечеткое. Для понимания SHRM необходимо проанализировать его элементы, определить цели и исследовать значение.
Элементы SHRM
Три ключевых элемента SHRM были описаны Мейби и др. (1998:24–25).
1. Внутренние процессы организационных изменений обусловлены или вызваны к жизни процессами в изменяющемся окружении.
2. Под влиянием этих новых внешних факторов (конкуренции, технологии, потребительского спроса и т. д.) менеджмент должен разрабатывать соответствующие новые стратегии для защиты или продвижения корпоративных интересов.
3. Такое стратегическое реагирование, в свою очередь, требует реакции самой организации. «Если есть необходимость в том, чтобы достичь или реализовать новую стратегию, нужно наметить и внести изменения в некоторые или во все аспекты структуры и системы человеческих ресурсов».
Данный анализ был дополнен Колбертом (2007: 98–99), который предложил, что:
SHRM основывается на двух фундаментальных постулатах. Первый – это идея о том, что человеческие ресурсы организации имеют критическое для стратегии значение – навыки, поведение и отношения сотрудников обладают потенциалом для того, чтобы обеспечить как основу для разработки стратегии, так и средства для ее реализации. Второй – это убежденность в том, что практики HRM являются инструментами для развития стратегических возможностей фонда человеческих ресурсов.
Беккер и Хуселид (2006:899) отмечали, что SHRM более ориентировано на деятельность организации, нежели на деятельность индивидов. Они также подчеркивали роль систем управления HR в предоставлении решений для бизнеса в целом, а не отдельно взятых практик индивидуального HR-менеджмента.
Цели SHRM
SHRM представляет перспективные пути решения критических вопросов, подхода к факторам успеха, связанных с сотрудниками, и способов принятия стратегических решений, имеющих серьезное долгосрочное влияние на поведение и успехи организации. Как настаивали М. Ленгник-Холл и К. Ленгник-Холл (1988:454), «достижение конкурентного преимущества за счет человеческих ресурсов требует того, чтобы эта деятельность осуществлялась с учетом стратегической перспективы».