Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2 - стр. 24
Стоит ли при таком подходе тестировать и интервьюировать кандидата в течение трех месяцев до того, как нанять его в стажеры? Конечно, нет. Самый лучший тест – показать себя в деле. В простом деле, чтобы не завалить важный участок. Тесты полезны, но проводить их надо не среди кандидатов, а среди стажеров, которые прошли через фильтр первичного собеседования на мотивированность и продуктивность и уже начали приносить хоть какую-то пользу, но от них все еще можно легко избавиться – эффект резко возрастет.
Что поручать стажерам? То, с чем они очевидно справятся. Это и выясняется в интервью по найму.
Интервью может занять не более десяти минут, если соискателей много, а времени у вас в обрез. Какой мотивацией руководствовался человек, придя устраиваться именно сюда? Чем он занимался ранее? Каков уровень его квалификации и опыта? И самое главное – каких результатов он добился? Каков был его продукт производства Я уже писал о таких вопросах.
Если человек не может удержаться от критики предыдущего работодателя – не берите его. У него рыльце в пушку. Это не просто мое мнение, но часть технологии найма. Наблюдение верно в ста процентах случаев.
Однажды у меня на семинаре был парень, который отчаянно критиковал свое место работы и постоянно говорил, как с ним плохо обращаются, как с ним плохо обращаются, как с ним…. Я спросил, что он сделал данной организации? Он ответил, что ничего особенного – ну подумаешь, прогулял три дня! Что, нельзя войти в положение? Ну подумаешь, пропил с друзьями сорок тысяч рублей компании – но ведь он уже начал отдавать…. Это только то, что он рассказал публично.
Относительно того, где взять достаточно специалистов. Я иногда слышу что-то типа «у нас в городе закончились люди». Если все действительно так – отлично! Здорово работаете. Я видел подобное на больших предприятиях, находящихся в поселках городского типа или деревнях. В крупных городах это всегда чертовски преувеличенно. Но даже в таком случае вы можете запустить PR-кампанию по привлечению в город дополнительной рабочей силы. Так действительно делают серьезные организации.
Показателен пример из биографии Л. Рона Хаббарда, услышанный мной на семинаре, который проводил один из членов его команды. Как известно, Рон был капитаном дальнего плавания. Для одной из экспедиций ему срочно требовалось добрать матросов. Найм выглядел так: он зашел в портовый кабак и просто нанял нужное количество безработных моряков без какого бы то ни было тестирования или собеседования. За пять минут. «Кому нужна работа? Вы приняты».
Это был почти что сброд, требовалось быстро взять ребят под контроль. Рон спросил, кто из них сможет в одиночку вывести из порта корабль и поставить на якорь. Никто не взял на себя такую ответственность. Более того, они единодушно заявили, что шкипер «берет их на пушку», так как «все знают, что никому не под силу справиться с таким кораблем в одиночку». После чего Хаббард вывел судно из порта, показательно не прибегая ни к чьей помощи. Вернувшись на палубу, капитан застал свою новую команду шокированной и восхищенной одновременно. Парни были покорены невиданным уровнем компетентности. Волки распознали вожака. Далее последовало назначение на посты и обучение без отрыва от производства. А также была объявлена амнистия за предыдущие проступки и нарушения и сделано предложение начать службу с чистого листа.