Доверяй и действуй: Делегирование без страха - стр. 8

Не менее важен уровень навыков и мотивация того, кому поручают задачу. Делегирование работает, когда работа подходит по сложностям и интересам человека. Вспоминается случай из стартапа: основатель поручил маркетинговые кампании молодому сотруднику, который больше любил аналитику, чем креатив. В итоге получились поверхностные решения и упущенные возможности. Зато когда дали ему задачу собирать и обрабатывать данные с понятными показателями, он справился отлично – и основатель смог корректировать стратегию. Иногда кажется банальным, но несоответствие навыков и интересов – самая частая причина неудач.

Также нужно учитывать сроки и срочность. Быстрые проекты требуют оперативных решений, где поиск и настройка взаимодействия с новичком скорее заберёт время, чем сэкономит. Например, в техподдержке в кризисную минуту лучше поручить дело опытному сотруднику, знакомому с процессом, чем новичку, который пока учится и может задержать реакцию. Зато плановые задачи без острой необходимости быстро реагировать – идеальный повод для делегирования и обучения.

Важно смотреть и на то, какую возможность развития даёт задача. Если она помогает работнику освоить новое, взять ответственность и проявить инициативу, это отличный кандидат для передачи. Помню, как владелец небольшой IT-компании доверил ассистентке запускать рекламные кампании в соцсетях. Сначала ошибки случались, но с чёткими инструкциями и возможностью анализировать результаты она быстро научилась и спустя пару месяцев сама планировала кампании и предлагала идеи. Владелец мог сосредоточиться на более масштабных проектах.

Чтобы систематизировать выбор, хорошо составить чек-лист по ключевым критериям:

1. Как часто повторяется задача? Есть ли понятный алгоритм?

2. Какова цена ошибки? Какие риски несёт задача?

3. Соответствуют ли навыки исполнителя уровню задачи?

4. Заинтересован ли сотрудник и готов ли брать ответственность?

5. Насколько срочная задача? Нужно ли быстро реагировать?

6. Помогает ли задача развиваться и повышать компетенции?

Такой список поможет оценить каждую задачу и принять взвешенное решение. Например, аналитик отдела кадров ведёт отчёт по отпускам – задача повторяющаяся, достаточно простая, не срочная, но почти не развивает профессионально. Её вполне можно поручить младшему ассистенту, а аналитик сосредоточится на более сложных прогнозах.

И ещё совет – регулярно собирайте обратную связь по делегированным задачам. Обсуждайте результаты, выясняйте сложности у исполнителя, проверяйте, насколько задача соответствует его возможностям и интересам. То, что подходит в одной команде, может не подойти в другой, и только постоянная корректировка поможет найти оптимальный баланс.

Если подытожить, выбор задач для делегирования – не спонтанный шаг, а продуманная работа на основе чётких критериев и внимания к развитию команды. Управлять – значит видеть не только сделанное, но и тех, кого надо поощрять и развивать ради будущих задач. Используйте чек-лист, и делегирование перестанет вызывать страх или сомнения – оно станет путём к свободе и росту, а не поводом для тревог.

Часто при разговоре о делегировании грань между доверительным подходом и безответственным отношением оказывается очень тонкой. Важно научиться различать искреннее доверие и безучастное освобождение от ответственности.