CLIO-SCIENCE: Проблемы истории и междисциплинарного синтеза. Выпуск III - стр. 58

Реализация концепций КСО в русле теории стейкхолдеров отражалась и на внутренней социальной политике компаний. Однако эта сфера оказалась в подчиненном положении и использовалась для решения той же стратегической задачи – формирования позитивного корпоративного имиджа. Основным инструментом стал ввод корпоративных этических кодексов. Уже к концу 1970‑х гг. более 90 % крупных американских компаний имели подобные документы. Американская ассоциация менеджеров опубликовала в 1983 г. свод корпоративных этических кодексов с оценкой их эффективности. Исследования показали, что большинство кодексов связаны преимущественно с регламентацией внешних связей компании – с органами исполнительной власти, клиентами и партнерами, конкурентами, гражданскими и благотворительными организациями, вкладчиками и даже иностранными правительствами. Внутренние же предписания носили «имиджевый» и вполне риторический характер – запрещалось злоупотребление служебным положением, использование активов и внутренней информации фирмы в личных интересах, провозглашалось единство целей и ценностей сотрудников корпорации, дух сотрудничества и взаимной ответственности[208].

Таким образом, реализация теории стейкхолдеров в системе КСО формировала образ бизнеса как «части объединенного моралью мира»[209]. Принципы толерантности, уважения к этнокультурным и конфессиональным отличиям, гендерной специфике вполне органично вписывались в такую концепцию корпоративной политики и придавали ей черты, близкие к социальной парадигме культурного плюрализма. Не случайно, что для обеспечения своего позитивного имиджа многие американские компании не только боролись против любых форм дискриминации, но и активно использовали «политику дружелюбия» в отношении «меньшинств». Частыми случаями в корпоративной практике стали семинары по проблемам правового положения «меньшинств», образовательные мероприятия по вопросам сексуальной ориентации, выплата пособий для гражданских партнеров сотрудников, в том числе для гомосексуальных пар, маркетинговые кампании с адресной направленностью на геев и лесбиянок. Сексуальные домогательства начали рассматриваться как одно из грубейших нарушений корпоративной этики. С начала 1990‑х гг. Америку охватила целая волна судебных процессов, связанных с этой проблемой (причем, в качестве «домогательств» рассматривалось не только насилие или использование служебного положения, но и «нежелательное», «достаточно оскорбительное» поведение коллег). Влияние такой политики на укрепление корпоративной культуры и морального духа работников являлось неоднозначным. И, в целом, реализация корпоративных моральных кодексов на практике привела к выхолащиванию самой идеи активной социальной политики, направленной на раскрепощение и самореализацию человека. Этическая стандартизация, осуществляемая даже под лозунгами плюрализма и толерантности, превращалась в новую версию административного менеджмента. На этом фоне особое значение приобретала корпоративная социальная политика, реализуемая в русле теории «человеческого капитала».

В 1990‑х гг. идеи теоретиков американского менеджмента Д. Макгрегора, Т. Шульца, Г. Беккера, П. Друкера относительно роли «человеческого капитала» приобрели особое звучание. В условиях развертывания «информационной революции» и становления инновационной «новой экономики» производственные процессы становятся вариативными, динамично меняющимися, требующими от работника не только применения широкого спектра знаний и навыков, но и быстрой адаптации к новым условиям, гибкой реакции и мобильности, способности к принятию самостоятельных решений. Как отмечал П. Друкер, «если сегодня все труднее удержать ценного сотрудника, играя на его жадности, то уже завтра нужно будет считаться с нематериальными ценностями людей, давая им социальное признание и социальное могущество»