Бизнес как система - стр. 17

Начнем с того, что рынок труда является высококонкурентным: продуктивные сотрудники – тот ресурс, за который ежедневно «бьются» тысячи компаний. Задайтесь вопросом: почему эффективные специалисты должны выбрать вашу компанию, а не компанию конкурентов? Способному, продуктивному человеку часто поступают предложения о работе, особенно если его/ее резюме размещено на сайте поиска работы. У таких людей немало предложений по вакансиям.

Это не значит, что в бой за ценного сотрудника не стоит и ввязываться, но делать ставку исключительно на готовые кадры нецелесообразно: они знают себе цену и цена эта чаще всего высока.

Отсюда возникает логичный вопрос: нанимать опытных или «выращивать» молодых? Хороший вопрос! Ответ на него зависит от этапа развития компании и поставленной задачи. Если цель в увеличении количества сотрудников на основных (рядовых, шаблонных) должностях – менеджер по продажам, курьер, консультант, правильнее будет обучать молодых. Если же нужно найти сотрудника более узкой специализации – директора по маркетингу, главбуха, юриста, – в таком случае лучше «приобретать» уже готовых профессионалов за счет привлекательных предложений. В данном случае вы покупаете опыт, сокращая время на развитие компании. К примеру, мы ищем профи по CRM-системе, чтобы внедрить и настроить ее у себя. Нанимая на эту должность человека, который уже этим занимался, мы значительно увеличиваем скорость развития бизнеса. Итак, вывод: на системную, однообразную работу выгоднее брать молодых сотрудников, а на проектную, требующую больше опыта и инициативы, – нанимать опытных.

Как мы говорили ранее, работа с воронкой найма персонала зависит от двух ключевых факторов – количества людей, попадающих в эту самую воронку, и конверсии в следующий этап. Казалось бы, на этапе привлечения соискателей все, о чем мы должны думать, – это количество претендентов. Но процесс выбора происходит не только со стороны предпринимателя. Потенциальный сотрудник может не принять предложенную должность. Этому всегда есть причины, и именно работа над ними и является основополагающей на этапе привлечения кандидатов. Я сторонник того, что прежде, чем запускать поток найма, нужно поработать над воронкой, поэтому сперва обратимся к вопросу конверсии, а после этого перейдем к способам увеличения количества движущихся по воронке людей.

Так как воронка найма схожа с воронкой продаж, кандидат в процессе принятия решения, согласиться на предложение о работе или нет, во главу угла ставит конкретные критерии, аналогичные покупательским. Их сотни, но давайте на моем опыте чуть более чем 3500 проведенных собеседований разберем наиболее часто встречающиеся.